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如何进一步有效破解干部能上能下问题
要破解提拔任用过程不公的难题。最近，出现了公务员离职现象，就其原因，除了工资收入不能满足他们现实的需求外，还有一点应引起重视，那就是公务员的晋升问题。在干部提拔过程中，如果以人际关系、利益格局来提拨干部，一些领导干部就会选择被动辞职。在提拔重用领导干部时，应该彻底斩断复杂的利益链条，公开操作流程，为所有人创造平等的晋升机会，让真正的能人上得去，这才是民心所向。
要破解考察结论不切实际的难题。对干部进行绩效考核一种方式是个人述职，大家都是挖空心思表功绩、唱赞歌，很少有人说自己做得不好，即便提出都是一笔带过、点到为止；另一种方式是民主测评，一般是工作认真负责的同志，很少联络同事的感情，更没时间接触领导，测评结果自然不会很理想；第三中方式是考察谈话，考察组选择谈话对象，主要是本单位人员，很少关注外界的声音，很少听取群众的意见。所以，考察干部时，要打破常规思维，既要倾听单位意见，又要倾听群众意见，还要多了解单位以外相关人员的评价，这样得出的结论更具说服力。
要破解降职之后不想干事的难题。优胜劣汰的用人体制虽早已规范，但真正付诸行动较少，领导干部在没有出现重大错误的情况下，即使只有平凡的作为，一般还是“稳坐泰山”，直至退休方才离岗。如今，《规定》出台，领导干部能上能下将成为必然趋势，更将打破岗位垄断的格局。但是，对于那些从重要岗位退居二线的领导干部而言，由于心理落差较大，要让他们从“发号施令”转为“遵照执行”，可能还不习惯，也很难适应，他们便成了单位的“闲置资源”。因此，要解决领导干部降职后不想干事的问题，除了采取各种方法调动他们工作积极性外，还要用制度来约束，监管必须要到位。
干部能上能下方面存在的主要问题
一、干部能上方面存在的主要问题
1、年轻干部的提拔速度还有待加快。虽然各级党委、政府都高度重视对年轻干部的培养、教育、选拔，但总体来讲，对年轻干部的提拔速度还是有些慢。一部分是由于单位职数限制，阻碍了年轻干部提拔的空间；一部分是单位有职数，但由于多种原因，导致年轻干部得不到提拔，甚至一些单位还存在论资排辈现象。例如：某县某局的张某，2010年通过省公务员考试成为某局的一名公务员，平时工作认真负责，由于表现突出，还曾被抽调到县活动办帮助工作，尽管工作业绩突出，为人踏实，却得不到较快地提拔，至今还是一名普通的科员。
2、一些人因身份问题得不到提拔。在调研中，我们经常会听到这样的声音，这个人工作踏实、能力出众，是我们单位的骨干，但就是因为不是公务员身份，自从学校毕业进入单位到现在还是一般工作人员，这在一定程度上打击了这一类人员的工作积极性。例如：某县某乡的冯某，负责乡镇的统计工作，在干统计工作期间，工作业绩突出，经常受到县里的表彰，有时乡镇工作多的时候，还给他分配些别的工作，他都能很好地完成。但由于近几年随着年龄的增大，加之自身的身份所限导致一直得不到提拔，认为自己兢兢业业地干工作却得不到提拔，而其他人虽然没有自己干得多、干得好，但一有机会就得到了提拔，心理上产生了一种不平衡感，极大地影响了工作的积极性。
二、干部能下方面存在的主要问题
1、个别干部该“下”来的时候没下来，考核的作用发挥不明显。当前绝大多数领导干部具有很强的责任心和较大的抱负，十分珍惜和忠实履行党和人民赋予的职责，想干出一番事业和成绩来，不甘于庸庸碌碌、无所作为。但也有个别领导干部在其位而不谋其政，遇到矛盾绕道走，遇到难事推他人，无所作为，逃避责任，这样的领导干部虽然只是少数，但其负面影响不容小视。还有个别干部由于工作能力有限，不能胜任现任职务。某县近几年“下”来的干部大都是因为受到群众反映强烈、受窝案牵连等原因“下”来的，而真正靠考核“下”来的干部为数不多，这也从一个侧面反映出，如何认真执行考核结果，是现在考核工作面临的一道难题。该“下”来的干部因为考核没“下”来，将直接损害政府的公信力，影响群众与政府的关系，影响正常工作的进度和效果。例如：某局的李某，现在是局里一个重要科室的科长，以前是科员的时候，李某的表现还算出色，也得到了领导的赏识及组织的重用，但等他当上了科长，由于他本人的问题，三年来他驾驭科室的能力一直得不到有效的提高，导致了他所在科室的对外形象及工作业绩都饱受诟病，受他管理的工作人员也坦言，跟他一起配合工作会感到不顺心、很吃力。所以说，面对这种情况，就应该及时把李某这样的干部给下调或交流到其他业务量相对小的科室，否则，影响的不仅仅是科室的形象、单位的形象，同时，还影响到了科室年轻人的工作热情和成长锻炼。
2、缺少干部能上能下的良好氛围。由于长期存在的领导干部职务终身制，对社会产生了“只有犯错误的干部才下台”的误导，一些干部群众把调整不胜任现职的干部与处分犯错误的干部相提并论，有利于干部能上能下的舆论环境还没有形成。因此，“下”的干部思想负担和心理压力比较大，有时候就会使“下”来的干部心生疑虑，自暴自弃，容易形成随心所欲、放任自流的现象。有些时候在干部“下”的问题上，干部部门和有关领导也感到棘手，往往采取教育从严，处理从宽的办法，求得相安无事。这样就不利于干部队伍的建设，干部队伍难以形成一潭活水。
如何解决干部能上不能下的问题
“能上不能下”是干部队伍管理工作中存在的突出问题。解决这个问题，是干部人事制度改革的重点和难点。在实际工作中，一些干部存在只要不违法违纪组织上“不能拿我怎么样”，事业进步与否、单位发展好坏“与我没有多大关系”的思想。表现在工作上就是不求有功、但求无过，在岗不作为、少作为，甚至乱作为。这与新时期新形势新任务的要求极不适应，妨碍党和国家事业发展，也使解决干部“能下”问题显得尤为必要而迫切。
转变干部观念。长期以来，干部中存在的“上荣下辱”“下必有错”的陈旧观念，以及社会上对干部“上”“下”问题的认识偏差，使得干部不愿下、不能下。因此，引导党员干部解放思想、转变观念就成为解决干部“能上不能下”问题的先导。应加强对干部的思想教育，引导广大干部突破“不到年龄不能下，不犯错误下不了”的传统思维，树立“无功便是过，平庸便是错”的为政观念。同时，让广大干部群众熟悉了解干部能上能下的有关情况，为干部能上能下营造有利的舆论环境。
细化考核标准。什么样的干部该下，是深化干部制度改革、推进干部能上能下工作首先要明确的问题。中央政治局审议通过的《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》强调，对政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或能力不够、作风上不实在的领导干部，要坚决进行组织调整。根据这一要求，以下几类干部应在下的范围：民意差，公众形象不佳的；工作能力弱，政绩平庸的；理论水平低，进修、培训考核不合格的；拉帮结派，严重闹不团结的；为政不廉，生活作风不正的；组织纪律观念淡漠，经常旷工或长时间不上班的；身体状况不好，不能坚持正常工作的。
完善相关机制。面对情况各异的干部，只有完善体制机制，才能有针对性地做好干部能下工作。
1、稳步实行任期制。
根据不同行业和岗位特点，可建立选任任期制、考任任期制、聘任任期制等。党政领导干部任期届满时，对其进行全方位考核评价，凡达不到任期目标或发现有违法违纪行为不宜再担任领导职务的，自然解除领导职务。需要连任的，必须重新履行任职手续。
2、逐步实行聘任制。
对党政机关、事业单位的副职和中层干部，可逐步实行聘任（用）制，在聘任（用）期间可享受相应的职级待遇，经考核不称职者解聘后不再享受原职级待遇。
3、积极推行试用制。
推行干部试用制，促使新提拔使用的干部尽快进入角色，让不胜任领导工作的干部及时退下来，这是被实践证明了的选准用好干部的一种有效方式。
4、建立健全淘汰制。
在干部工作中实行淘汰制，有利于调动干部积极性，营造想干事干成事的良好氛围，使那些只守摊子、做表面文章、不干实事的政绩平庸者没有立足之地。
5、探索实施辞职制。
对经考核认定不称职或工作中出现重大失误的领导干部，要坚决劝其辞职；对符合辞退条件的，应严格按规定予以辞退。
6、积极试行提前退休制。
对符合《国家公务员法》规定的提前退休条件的，根据本人要求，可办理提前退休手续，按照国家有关规定确定退休待遇。
"干部能上能下"怎么破
当前，干部体系中还存在较为突出论资排辈的现象，各级政府和机关单位都有自己内部的先后次序，容不得外人插队，因而下面的干部想上上不去，感觉没盼头，“一肚牢骚，自怨自艾没干劲”。同时，由于受“上兼下辱”、“下必有错”等旧观念以及“下”的标准难把握、“下”的程序难操作等干部管理机制不健全等因素影响，导致上面的干部想下下不来，感觉没有干头，“满腹经纶，英雄无用武之地”。这种上下级官员合理流动链条“断裂”的实现困境，阻碍了党政人才的合理流动配置。 “能上能下”是深化干部人事制度改革的攻坚难题，是一项涉及干部切身利益的复杂工作，事关全局，影响深远，既不能畏难不前，也不能急于求成，必须创新方法、循序渐进、常抓不懈。
推动干部能上能下，必须以制度建设为前提，真正使干部的上与下取决于制度的规定而不是个人的意愿。领导干部的晋升，应采取竞争性选拔的原则，根据工作实绩进行选考。要扩大干部工作中的民主，改变“由少数人在少数人中间选人”的现象。要建立阳光化、公开公正透明的用人机制。在干部的提名环节要做到广泛性、代表性的统一，坚持多种渠道推荐干部，广泛举贤荐能。加大竞争性选拔干部的力度，对一些重要职位进行公开选拔，机关中层以下领导职位除特殊岗位外逐步做到竞争上岗为主要选拔方式。实行并完善差额选拔干部的办法，推行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决，做到好中选优，使晋升不上的干部“服气”，从而消除“天花板”的心理效应。
通过竞聘上岗选拔干部，主要看一个干部的知识、能力、政绩和群众基础，只要符合竞聘条件和资格，都可以站在同一起跑线上公开参与竞争。领导小组对在职中层干部和申报竞聘者进行民主测评，并对德能勤绩廉和管理能力进行谈话考察，经党委结合岗位设置要求、考察结果、个人业务专长和管理能力、工作业绩，讨论确定各个职务岗位任用候选人，最后进行聘任。而对工作能力低、科室管理混乱、业绩平平、职工满意度低、病人投诉多的在职干部要免去职务。这充分体现了“干部能上能下，人员能进能出”的用人机制，围绕当前医院创建“三甲”中心工作，选拔培养一支强有力的中层干部队伍十分重要。
推进领导干部能上能下若干规定，重点解决干部什么问题
推进领导干部能上能下若干规定，完善从严管理干部队伍制度体系，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题。
按照全面从严治党、从严管理干部要求，对解决干部能上不能下问题作出具体规定，规范了工作程序，建立了工作责任制，是做好新时期干部工作的重要遵循。《规定》的颁布实施，对于贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中全会精神，贯彻落实习近平总书记系列重要讲话精神，完善从严管理干部队伍制度体系，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境，建设高素质干部队伍，具有十分重要的意义。
通知要求，各级党委（党组）要将推进领导干部能上能下纳入全面从严治党、从严管理干部的重要内容，坚持原则、敢于负责，做到真管真严、敢管敢严、长管长严。要正确把握政策界限，注意保护干部干事创业、改革创新的积极性。要加强督促检查，对贯彻落实《规定》不力的，严肃追究责任。